11月15日，北京青年报记者从北京市第三中级人民法院获悉，近日，该院审结了一起劳动争议案件，某货运公司主张已将外卖业务连环外包给其他公司，劳动者又作为个体工商户与外包公司签订承揽协议，某货运与劳动者不存在劳动关系。经审理，法院从主观合意和客观从属性标准考量，最终判决劳动者实际与某货运公司建立劳动关系。
2018年6月，王某开始从事外卖骑手工作，接受李某日常管理，工资由某人力公司、某信息技术公司、某外包公司接替支付。对于用人单位，王某主张其与某货运公司建立劳动关系。某货运公司主张已将从外卖平台承接的配送业务外包给了某外包公司，该外包公司又将此业务再次外包给某劳务公司，同时王某登记为个体工商户并与某劳务公司签订承揽服务协议，因此王某与某货运公司不存在劳动关系。王某起诉要求确认与某货运公司的劳动关系。
经法院调查，某货运公司自2019年11月起将外卖业务连环外包，最终外包给某劳务公司，王某于2020年4月13日与某劳务公司签订承揽服务协议。但在此期间某货运公司一直给王某购买雇主责任险，外卖平台软件显示王某自2018年6月至2019年1月期间为某货运公司关联公司的全职骑手，自2019年6月至2020年6月为某货运公司全职骑手，外卖平台短信列明的薪资发放主体为某货运公司。
北京三中院审理后认为，在涉及新就业形态劳动关系认定时，应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。判断双方是否存在劳动管理，应从“主观合意”和“客观从属性”两个角度分析。
所谓“主观合意”，指劳动者和用人单位知晓并同意与特定对象建立劳动关系。外卖平台软件显示王某自入职后为某货运公司及关联公司的全职骑手，王某收到的短信载明薪资的发放主体是某货运公司，且该公司一直为王某购买雇主责任险。虽然某货运公司将外卖业务外包，但时间晚于王某的入职时间，且此后王某的工作地点、工作内容均无变化，某货运公司也未主动告知王某用人单位变更。从理性第三人的角度判断，王某有理由相信自己实际是与某货运公司建立劳动关系。虽然王某签订承揽服务协议，但是没有作为法律地位平等的市场主体开展经营活动，也未实际履行承揽服务协议，实质上以承揽的方式开展用工管理，不能以此抗辩劳动关系的建立和存续。
所谓“客观从属性”，指用人单位和劳动者之间具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。第一，根据某货运公司陈述，外卖订单系统自动派送，骑手无权拒绝接单，同时根据王某提供的照片和聊天记录，存在开晨会、培训等集体管理的情形，存在人格从属性；第二，王某从业行为具有较强的持续性和稳定性，收入源于某货运公司与平台结算的费用，存在经济从属性；第三，王某提供的配送服务属于某货运公司的业务组成部分，收益和风险归于公司，体现组织从属性。综上，北京三中院认定王某与某货运公司存在劳动关系。
外卖配送行业作为新业态平台经济的典型组成，在优化服务业结构、推动消费转型、创造就业岗位和挖潜劳动力资源等方面发挥了积极作用。平台经济的就业形态较为复杂，传统劳动关系中通常用来判断劳动关系存在的某些参考性标准比如工作、任务分配机制、考勤管理等被消解，存在雇佣主体多元化、工作地点去中心化和从属性削弱化等特征，给劳动关系的认定和劳动者合法权益的维护造成一定的障碍。劳动关系作为民事关系的一环，自然也离不开意思自治原则的约束，劳动者有选择用人单位的权利，即建立劳动关系时双方需存在主观合意。
同时，平台企业管理侧重于对从业人员劳动过程的控制，需根据实际用工事实，结合从业人员的对工作时间、工作量的自主决定程度、受平台企业管理控制的程度、定价权限等因素判断客观上是否存在从属性。此外，避免“一刀切”的审查模式，防止平台企业采用合作、外包等方式逃避用工主体责任，要维护数字经济下新业态劳动者的权益，也要保障平台经济业务健康有序发展，避免对平台经济造成冲击。
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